Så kan jämlikhetsdata bana väg för en rättvis arbetsmarknad – insikter från Allbrightpriset 2024
På årets Allbrightprisutdelning samlades experter från akademin, näringslivet och jämlikhetsfältet för att diskutera ett aktuellt och kritiskt ämne: hur insamling och användning av jämlikhetsdata kan bidra till att skapa rättvisare arbetsplatser. Panelen, ledd av Allbrights vd Amanda Lundeteg, bjöd på en mångfacetterad diskussion kring metoder, utmaningar och lösningar för att mäta mångfald.
Sayaka Osanami Törngren, Nasim Khosravi, Seher Yilmaz och Amanda Lundeteg.
Varför mäta jämlikhetsdata?
En återkommande fråga var varför det är viktigt att mäta mer än bara kön och ålder. Paneldeltagaren Seher Yilmaz, specialist inom jämlikhet och inkludering på Samhall, framhöll att mångfaldsarbete handlar om mer än representation:
– En anledning att förstå sammansättningen av medarbetarna kan vara att spegla kunder och utveckla idéer eller produkten som är relevanta för hela samhället. Men för oss på Samhall handlar det inte om exakt vilka olikheter som ingår bland medarbetarna, utan snarare att ta reda på om det finns mönster i upplevelser av exkludering. Så får vi bättre förutsättningar att säkerställa verklig inkludering.
Nasim Khosravi, Head of Axelerate, fyllde i genom att understryka vikten av att skapa rättvisa karriärmöjligheter för alla:
– Vi vet att diskriminering förekommer. Studier visar att vissa grupper har svårare att ens bli kallade till en intervju. Genom att mäta och analysera data kan vi identifiera och minimera dessa risker.
Olika metoder för att samla in jämlikhetsdata
Sayaka Osanami Törngren, docent i internationell migration och etniska relationer vid Malmö universitet, klargjorde att det inte finns något juridiskt hinder för att samla in jämlikhetsdata – det handlar snarare om att navigera rätt i regelverken och att förstå sin kontext.
Nasim beskrev hur Axelerate samarbetar med Statistiska centralbyrån (SCB) för att mäta mångfald och sätta konkreta mål, såsom att 20 procent av ledarna ska ha utländsk bakgrund. Dessa mål är satta för att inspirera och ska uppnås på meritokratiska grunder. Seher berättade å sin sida om en mer holistisk metod där frivillig självidentifiering kan används som ett verktyg för att belysa fler dimensioner. Dessa kan exempelvis vara funktionsnedsättning, klass och utländsk bakgrund.
Framgångar och utmaningar
Panelen var överens om att framsteg sker, om än långsamt. Samtidigt kvarstår utmaningar. Ett exempel är hur små organisationer kan säkerställa anonymitet för minoritetsgrupper när det handlar om små urval. Här föreslog Sayaka samarbeten mellan organisationer och sektorer för att skapa större och mer representativa datamängder.
Viktiga medskick till arbetsgivare
När panelen fick frågan om vad de vill säga till företagsledare och chefer som vill främja jämlikhet var budskapet tydligt: våga agera, trots motstånd.
– Tänk på vem det är känsligt för när du möter motstånd, sa Sayaka. Ofta är det inte de marginaliserade grupperna utan andra som på grund av ovana upplever att det är känsligt med dessa frågor.
Nasim uppmanade ledare att utmana sig själva genom att bredda sitt nätverk samt granska och utveckla sina rekryteringsprocesser för att nå en bredare talangpool. Seher betonade vikten av att koppla arbetet till konsekvenser:
– Om värderingarna inte följs måste det få konsekvenser. Annars händer väldigt lite, sa Seher.
Panelens diskussion visade att arbetet med jämlikhetsdata kan vara komplext men nödvändigt. Det handlar inte bara om att samla in siffror, utan om att använda dem för att skapa verklig förändring.
Vill ni få mer tips och råd för hur ni kan göra kartläggningar för att identifiera styrkor och tackla utmaningar på vägen mot att skapa en inkluderande och attraktiv arbetsplats. Kontakta DEI@allbright.se