FAQ: Tech lever grabbmyten
Här har vi på Allbright samlat svar på frågor vi fått och kan komma tänkas få om vårens branschrapport “Tech lever grabbmyten”.
VAD ÄR DEFINITIONEN AV ETT TECHBOLAG?
Vad som ryms inom begreppet “tech” är i mångt och mycket en definitionsfråga. Enligt Tech Nation Report 2018 är definitionen av ett techbolag ett “företag som tillhandahåller en digital teknisk tjänst, produkt, plattform eller hårdvara, och som förlitar sig starkt på denna som sin huvudsakliga inkomstkälla”. Allbright har därför tagit hjälp av en referensgrupp, bestående av personer med god insyn inom techbranschen, när det kommer till urvalet av bolag att granska.
VARFÖR ÄR DET VIKTIGT ATT GRANSKA TECHBRANSCHEN?
Techbolagen sitter på stor makt att forma vårt samhälle. Att utvecklarteamen till största del består av vita män har redan fått konsekvenser. Ansiktsigenkänning som inte tar hänsyn till icke-vita ansikten, taltjänster som har svårt att tyda kvinnors röster och röstassistenter som Siri och Alexa, som svarar flörtigt på sexuella trakasserier är bara några skräckinjagande exempel från verkligheten.
HUR HAR URVALET GJORTS?
Fokus för denna års granskning är stora, tongivande techbolag som haft tid och förutsättningar för att arbeta för jämställdhet och mångfald internt. Bolagen som valts ut är några av tech-Sveriges giganter. Dels har urvalet baserats på de bolag med högst omsättning inom tech, dels har Allbright valt ut bolag som vuxit väldigt mycket under väldigt kort tid (t.ex. Voi, Na-kd). Med utgångspunkt i detta har fjorton bolag inom olika grenar av tech valts ut, så som fintech, medtech, retail, spel, streaming etc. Detta, för att ge en så omfattande bild som möjligt av de utmaningar som tech står inför.
HUR HAR DATAINSAMLINGEN GÅTT TILL?
Data gällande andel kvinnor i ledningsgruppen har samlats in via representanter för bolagen, alternativt via bolagens hemsidor. Datan har samlats in under januari till mars 2020.
Data gällande könsfördelning på partnernivå hos tio av de största investmentbolagen i branschen har samlats in via bolagens hemsidor.
Data gällande utbildningsbakgrund och könsfördelning bland bolagsgrundarna har samlats in via bolagens hemsidor och LinkedIn.
Intervjuer har genomförts med medarbetare, chefer och representanter för branschorganisationer. Totalt har 31 intervjuer genomförts. De medarbetare som intervjuats har valts ut slumpvis.
En enkät har även spridits bland anställda på bolagen. Enkäten har både spridits via bolagen i själva, på exempelvis intranät, eller via anställda, i interna kommunikationskanaler. Totalt har 219 personer besvarat enkäten.
HAR NÅGON HJÄLPT ER GÄLLANDE EXEMPELVIS URVAL AV BOLAG?
Allbright har fått hjälp av en referensgrupp bestående av personer med god insyn inom techbranschen. Det är bland annat personer som har grundat bolag, varit chefer, arbetat länge inom branschen eller varit verksamma inom branschorganisationer.
HUR MÅNGA HAR NI INTERVJUAT? FÖRDELNING KÖN?
Totalt har 31 intervjuer genomförts. Intervjuförfrågningar har skickats ut till både män och kvinnor, dock har kvinnor i högre utsträckning tackat ja till medverka. Detta beror bland annat på att kvinnor i högre utsträckning har huvudansvar för frågor som jämställdhet, mångfald och inkludering bland de bolag som granskats.
Varför medarbetare som är kvinnor varit mer benägna att tacka ja till intervjuer kan inte vi på Allbright veta med säkerhet, men det kan ha att göra med att kvinnor i högre utsträckning har egenupplevda upplevelser när det kommer till frågor som jämställdhet på arbetsplatsen.
Könsfördelning bland de intervjuade är därmed 90 procent kvinnor, 10 procent män.
VILKA HAR INTERVJUATS? VILKA KOMMER CITATEN FRÅN?
Stiftelsen har intervjuat anställda på olika nivåer, hr-chefer, mångfaldsansvariga, operativa chefer, investerare, grundare och representanter för branschorganisationer. Totalt har ett trettiotal intervjuer genomförts. Citaten i rapporten kommer från dessa intervjuer.
HUR MÅNGA HAR ENKÄTEN SKICKATS TILL? HUR MÅNGA HAR SVARAT? FÖRDELNINGEN AV KÖN BLAND DE SVARANDE?
Enkäten har spridits via HR-avdelningar, intranät, mail och interna kommunikationskanaler, det där därmed svår att veta hur många som enkäten gått ut till. Det vi kan se är att 219 medarbetare har besvarat enkäten. Då de demografiska frågorna gällande exempelvis kön, sexuell läggning och etnicitet varit valfria att besvara, har 184 personer valt att fylla i vilket kön de identifierar sig som. Könsfördelningen bland de svarande är 45 procent män, 52 procent kvinnor, 3 procent övriga svar.
VARFÖR HAR NI SAMLAT IN ENKÄTSVAR AGGREGERAT, DET KAN SKILJA SIG MYCKET MELLAN BOLAG?
Målet för rapporten är inte att hänga ut enskilda bolag. Målet för rapporten är att måla en rättvisande bild av medarbetarnas upplevelser av att arbeta inom den svenska techsektorn. Genom att garantera anonymitet för de som besvarar enkäten är förhoppningen att få så ärliga svar som möjligt.
VI KÄNNER INTE IGEN DEN HÄR BILDEN FRÅN VÅRT FÖRETAG.
De teman som lyfts i rapporten har framkommit i flertalet intervjuer, utförda hos flera bolag och bekräftats genom de enkätsvar som inkommit. Teman som enbart framkommit hos enstaka bolag har inte lyfts i rapporten, då vi inte kunnat se att det finns ett mönster. Problemen är dock inte unika för enstaka personer eller techbolag. Det är samma strukturer som vi ser i samhället i stort. Allbright har tidigare exempelvis granskat riskkapitalbolag, advokatbyråer och universitet och högskolor. Utöver detta granskar vi årligen representationen på högsta nivå bland samtliga börsnoterade bolag i Sverige. Att kvinnor är underrepresenterade på maktpositioner är tydligt inom samtliga sektorer.
Att icke-vita diskrimineras på den svenska arbetsmarknaden finns det flera studier som bekräftar. Studier visar bland annat att personer med svenskklingande namn har 50 procent högre chans att kallas till arbetsintervju än personer med arabiskklingande namn. Väl på arbetsintervjun tenderar personer med arabiskklingande namn få frågor om social kompetens och värderingar, medan personer med svenskklingande namn får jobbspecifika frågor.
Studier visar även rekryterare har en tendens att välja bort sökande som ser ut att komma från Mellanöstern, även om de är bäst lämpade för tjänsten. De icke-vita personer som väl blir anställda kommer sällan upp till samma lönenivåer som vita medarbetare. Studier visar även att afrosvenskar behöver ha forskarutbildning för att komma upp i samma disponibla inkomst som den övriga befolkningen har efter en treårig eftergymnasial utbildning.
Källor:
https://sverigesradio.se/sida/artikel.aspx?programid=83&artikel=6853549
https://www.uu.se/nyheter-press/nyheter/artikel/?id=11706&typ=artikel
https://jurekbarometern.se/wp-content/uploads/2018/09/Q1_2018_Jurekbarometern.pdf
VARFÖR ÄR DET SÅ FÅ KVINNOR SOM STARTAR TECHBOLAG?
I denna rapport har vi inte analyserat varför personer väljer att grunda bolag. Statistik från myndigheten Tillväxtanalys visar dock att vart tredje företag i Sverige startas av kvinnor. Kvinnor har dock svårare att få kapital, visar studier på ämnet. Endast en procent av det svenska riskkapitalet går till bolag grundade av kvinnor, och kvinnor som söker kapital tenderar att få riskförebyggande frågor medan män som söker kapital får mer framåtsyftande frågor. Studien visar att den som får en förebyggande fråga ger ett förebyggande svar. Ju fler sådana frågor en entreprenör får, desto mindre blir chansen att få riskkapital. För de mer framåtsyftande frågorna gäller omvänd princip. De entreprenörer som från början får den typen av frågor får en betydande större andel riskkapital.
Källor:
https://digital.di.se/artikel/mannens-techbolag-far-99-procent-av-allt-riskkapital
ÄR INTE ANDELEN KVINNOR I LEDNINGSGRUPPEN REPRESENTATIV FÖR HUR MÅNGA KVINNOR DET ÄR SOM STUDERAR TEKNIK PÅ HÖGRE NIVÅ?
De som startar bolag är ofta ekonomer, och där har kvinnorna länge varit i majoritet. I ledningsgrupper är det oftast endast enstaka personer som besitter reell teknisk kompetens, i övrigt består ledningsgruppen av roller som ekonomi, HR och/eller kommunikation. Alla ämnen där kvinnor generellt dominerar på utbildningarna. På tekniska universitetsutbildningar är kvinnor dock fortsatt underrepresenterade, vilket förklarar varför män är numerärt fler i branschen. Det förklarar dock inte varför närmare hälften av branschens kvinnor övervägt att lämna den på grund av risig kultur, som undersökningar av branschorganisationer visar. Det förklarar inte heller att kvinnor och icke-vita medarbetare övervägande svarar mer negativt när det kommer till frågor som trakasserier, diskriminering och möjligheter till karriär.
Källa:
https://www.dn.se/ekonomi/kraver-ett-slut-pa-sexism-inom-techbranschen/
219 SVAR PÅ ENKÄTEN LÅTER LITE, GÅR DET ATT DRA RELEVANTA SLUTSATSER UTIFRÅN ANTALET SVARANDEN??
Enligt andra aktörers (ex. SR Ekot) riktlinjer för undersökningar och enkäter så kräver de minst 1000 svaranden för att kartlägga svenska folket eller större grupper. Då techbranschen inte är en lika stor grupp som svenska folket är det inte orimligt att det går att kartlägga medarbetare inom techbranschen med färre än 1000 svaranden.
HUR SER FÖRDELNINGEN UT PER BOLAG (ENKÄT, INTERVJUER) OCH VAD ÄR BORTFALLET?
Samtliga medarbetare som medverkat i intervjuer har utlovats anonymitet. Detta, för att målet med rapporten inte är att hänga ut enskilda bolag inom branschen, utan peka på de gemensamma utmaningar som branschen står inför. Många intervjupersoner har endast valt att ställa upp på grund av den utlovade anonymiteten, då de är rädda för repressalier. Vi har dock verifierat identiteten bland samtliga som intervjuats. På grund av källskydd kan vi däremot inte gå ut med hur många som intervjuats på varje bolag. Totalt har 31 intervjuer genomförts.
Samtliga bolag har fått svara på enkäten via samma länk. Detta beror återigen på att målet för rapporten inte är att hänga ut enskilda bolag. Genom att garantera anonymitet för de svarande är förhoppningen att respondenterna vågar vara ärliga gällande känsliga ämnen som upplevelser av diskriminering eller trakasserier.
VILKA STUDIER/GRANSKNINGAR REFERERAR NI TILL I RAPPORTEN?
https://www.scientificamerican.com/article/how-diversity-makes-us-smarter/
https://hbr.org/2013/12/how-diversity-can-drive-innovationhttps://www.di.se/nyheter/kvinnliga-vdar-battre-pa-jamstalld-ledning/
https://www.tidalequality.com/blog/whos-doing-the-office-housework
https://digital.di.se/artikel/mannens-techbolag-far-99-procent-av-allt-riskkapital