AllBright möter: Ulrika Årehed Kågström

Foto: Annika Pettersson

Röda Korsets generalsekreterare Ulrika Årehed Kågström är nominerad till Årets Chef av tidningen Chef. AllBright träffade Ulrika för att diskutera hur hon ser på jämställdhet- och mångfaldsarbete. Hon delar även med sig av tankar kring rekryteringsarbete och ledarskap.

Du sökte ju tjänsten som biträdande generalsekreterare på Röda Korset via en annons, vad fick dig att söka? Hade du några tydliga förväntningar på tjänsten och organisationen? 

Det var en rolig annons, med rubriken: ”Mitt jobb är en katastrof och det kan ditt också bli”.  Det var omöjligt att inte notera annonsen. Jag läste på om organisationen och blev mer intresserad, särskilt av det internationella arbetet. Men det var först vid intervjun som jag förstod vad jobbet faktiskt innebar och kände då, att det här jobbet måste jag bara få!

Du har verkligen lyckats få upp förtroendet för Röda Korset igen och du har även fått ekonomin i balans – hur har du lyckats med detta konstruktiva arbete? 

Det ligger ett extremt hårt och systematiskt arbete bakom. Nyckeln till framgång var att engagera en stor del av organisationen i att se hur omvärlden hade förändrats på olika områden för att se hur vi förhöll oss till detta. Medarbetarsamtal gav mig ett helhetsperspektiv på situationen och skapade grund och förståelse för att göra förändringar. Syftet var inte att alla skulle gilla beslutet till förändringen, men att förstå den.

Det är också viktigt att arbeta fort och vara tydlig med vilka åtgärder som behövs. På två år minskade jag organisationen med mer än hälften av Röda Korsets medarbetare och lade ner ett 30-tal kontor. En ytterligare strategi som gjordes i organisationen var att se till kärnan i arbetet vilket blev en kraft för medarbetarna, både i Sverige och internationellt. Idag är kärnan och därmed varumärket stärkt vilket man kan se på antalet frivilliga som ständigt ökar.

Den senaste AllBright-rapporten (2014) visar att det för första gången, är fler bolag som har en kvinna än noll i ledningsgruppen, vilket är positivt, men det går för långsamt. Hur tror du att vi kan öka takten ytterligare? 

Det ska finnas en tydlig strategi, jag är less på de luddiga ursäkterna. Det handlar om att kunna släppa ifrån sig makt och titta på vad männen har för mönster och ansvar, i en rekrytering kan man till exempel ställa ett krav om att presentera kandidater som är kvinnor. Det finns inga ursäkter, det FINNS kvinnor som är kompetenta. I rekryteringsprocessen börjar jämställdhetsarbetet och här finns möjlighet för kvinnor att komma in på ledande befattningar.

Om du fick dela ut priset Årets Chef till en ledare som har inspirerat dig i jämställdhet– och mångfaldsfrågor, vem skulle du ge det till? 

Till en chef som jag haft för många år sedan, Thomas Lyrevik, dåvarande VD på Riksteatern.  Riksteatern hade då inte särskilt många kvinnor på ledande befattningar och för att åtgärda detta, satte han sig själv som ordförande i jämställdhetsgruppen. Sedan erbjöd han mig och andra kvinnor på Riksteatern olika ledande befattningar i ledningsgruppen. Jag är imponerad över hur han bara bestämde sig för att göra detta och agerade utifrån det.

Jag vill också ge priset till Josette Bushell-Mingo, konstnärlig ledare för Tyst Teater och nyligen invald i Filminstitutets styrelse, som jag rekryterat själv. Hon arbetar med en verksamhet för döva och hörselskadade. I sitt ledarskap begränsar hon inte människors handikapp utan tänker gränsöverskridande. Hon arbetar med artister både nationellt och internationellt och är mycket inspirerande. Det är kul att se hur hon har utvecklats och har fortsatt vara en förebild och har förmåga att tänka mångfald i flera dimensioner.

När tidningen Chef gjorde Chefstestet på dig och belyste olika egenskaper i ledarskapet fick du högsta betyg på rekrytering (5/5). Vad är viktigt för dig när du anställer?

Det är viktigt att få med sig människor som är duktigare än vad jag är! Jag är inte rädd för att arbeta med människor som är starka och kan ta plats, så länge det finns en tillit mellan oss. Jag tänker mycket på sammanhang. Varje individ ska tillföra något i ett mångfaldsperspektiv och varje rekrytering ska tillföra en ny dimension på ett kompetensområde. Viljan att utvecklas hos mina medarbetare är också viktig. Jag tycker det är roligt att rekrytera, att arbeta med människor och att skapa dynamik.

Du har huvudsakligen gjort karriär i offentlig/ ideell sektor, tror du att det är stor skillnad på jämställdhets- och mångfaldsaspekten på privat och offentlig sektor? 

Jag tror tyvärr att man tror det skulle vara bättre inom offentlig/ideell/värderingsstyrd verksamhet men det varierar nog väldigt mycket. Det kan finnas en trögrörlighet som sätter stopp eller gör att det tar tid. Inom vissa områden finns det fantastiska exempel och när det väl börjar hända något så kan det gå väldigt fort. Vidare tror jag att skillnaden på offentlig eller privat sektor varierar mellan branscherna och viljan hos ledningen.

Och avslutningsvis; om du fick göra ett medskick till andra organisationer om vad som har varit framgångsrikt hos er i jämställdhet- och mångfaldsarbetet, vad skulle det vara? 

Jag gjorde ett medvetet val att tillsätta en jämnt könsfördelad lednings- och chefsgrupp inom Röda Korset. Jag har också tillsatt en genus- och mångfaldsrådgivare som rapporterar direkt till mig och coachar cheferna i ständig förbättring. Vi har kommit en bit på väg när det gäller genus, men har mycket kvar att göra när det gäller andra mångfaldsdimensioner.

Utöver det har jag, tillsammans med några kollegor från olika länder, bildat ett europeiskt nätverk för att få fler kvinnor i beslutsfattande positioner.

Text och foto: Annika Pettersson