AllBright möter: Pia Höök

Med en bakgrund som genus- och organisationsforskare arbetar inspirerade Pia Höök i dag som Diversity Manager på Skanska med över 50 000 anställda. Vi träffade Pia för att ta reda på vad rollen som Diversity Manager innebär, hur synen på kön påverkar utformandet av organisationer och vilka effekter dagens ledarskap får på samhället. 

Du arbetar som Diversity Manager, vad gör en sådan?

- Som Diversty Manager på Skanska är jag globalt ansvarig för vårt mångfaldsarbete, men jag arbetar även med ett specifikt fokus på verksamheten i Sverige. I internationella bolag är Diversity Manager en ganska etablerad roll som arbetar med att utforma långsiktiga och kortsiktiga mål, sätt att mäta och följa upp, strategier kring attraktion och rekrytering samt utbildning och utveckling kopplad till mångfald.

- På Skanska i Sverige ansvarar jag dessutom för implementering av koncerngemensamma och Sverige-specifika initiativ. Men det handlar inte om att mångfaldsarbetet är något som jag ska genomföra enskilt utan det är något som hela organisationen ska genomföra gemensamt.

Varför är mångfald viktigt för Skanska?

- Skanska vill långsiktigt attrahera kompetens utifrån en så stor talangpool som möjligt och få in en variation av människor som avspeglar samhället. Det är viktigt för vår trovärdighet som samhällsbyggare – i slutändan har vi hela samhället som slutanvändare.

Hur mycket kan du de facto påverka i rollen som Diversity Manager?

- Jag var orolig både på Skanska och Volvo att man skulle använda mig som ett alibi istället för att göra något konkret men så tycker jag inte att det har blivit. Det finns en genuin vilja att komma tillrätta med de här frågorna och på Skanska är det också tydligt kopplat till affärsmöjligheter. Det vi märker nu är att vi har lyckas med att bygga en diversifierad bas bland tjänstemännen och ingenjörerna. Utmaningen blir nu att behålla kvinnorna och de utrikesfödda som vi lyckats få in. Därför fokuserar vi på att skapa en inkluderande miljö där de anställda har möjligheter att utvecklas och bidra fullt ut oavsett bakgrund, och därför vill stanna kvar och fortsätta arbeta hos oss.

Du har en bakgrund som forskare, hur är det att arbeta praktiskt med något som du har så pass teoretiskt avancerad kunskap om?

- Jag är lite skeptisk till att det skulle vara en sanning och ställer mig lite emot det där att det är en så hög nivå inom akademin och en låg nivå i praktiken, det blir egentligen bara olika typer av kunskap och arbete. När man går från det teoretiska till det praktiska så handlar arbetet mer om implementering och att lära sig det ”politiska spelet” – hur man får genomslag helt enkelt. För att få igenom förändring så måsta man kunna möta människor där människor är utifrån deras olika referensramar. Som forskare handlar det i första hand om att bidra till förståelse och som praktiker handlar det i första hand om att bidra till förändring.

Hur påverkar vår syn på kvinnor och män utformandet av organisationer?

- Det forskning visar är att det finns vissa historiska, traditionella och stereotypa föreställningar om kvinnor och män, och dessa är kopplade till statushierarkier och maktstrukturer i samhället. Vi återskapar vissa segregeringar utifrån de här traditionella synsätten, som att kvinnor skulle vara lite mer omvårdande vilket gör att hon passar bättre på HR osv. Ofta slussas vi omedvetet in i de här rollerna. På många av universitetsutbildningarna har det länge varit lika många kvinnor som män men ändå är det färre kvinnor på ledande positioner. Kvinnor har ofta väldigt bra studieresultat så det handlar om omedvetna föreställningar och maktstrukturer, som resulterar i att lika söker lika. Har man en etablerad maktstruktur så återskapas den gärna utav sig själv utan att man nödvändigtvis har det som en uttalad agenda.

Hur utmanar man rådande homosocialitet i näringslivet?

- Det är jättesvårt men det handlar om att medvetandegöra och att skapa en miljö med så pass högt i tak där man kan ha en öppen feedback-kultur och uppmärksamma varandra på när någon agerar homosocialt.

- Tidigare var det mer fokus på kvinnors bristfällighet och hur man kunde kompensera för dessa brister; är det något kvinnor saknar, hur kan man stötta kvinnor osv. Men nu vet man att det inte är kvinnorna som är ”problemet”, istället handlar det i högre grad om mäns relationer till andra män. Hur män nätverkar och bekräftar varandra och hur män omedvetet har sitt fokus på andra män och därmed ”väljer in” andra män.

Vem bär huvudansvaret för förändring, näringslivet eller politiken?

- Ansvaret för hur det ser ut i näringslivet ligger framförallt hos näringslivet men sen ser vi tyvärr att näringslivet inte tar det ansvaret fullt ut och då har politiken möjlighet att stötta näringslivet. Skanska har verksamhet i USA och där kan man se att det finns en hel del regelverk och som gynnar företag som arbetar med mångfald. Det kan exempelvis handla om att erhålla fördelar i samband med offentliga upphandlingar. Det här borde även undersökas i Sverige.

Finns det ett kvinnligt respektive manligt ledarskap?

- Inte inom någon essentiell mening. När man tittar på de studier som har gjorts så hittar man inga nämnvärda skillnader. Men sen finns det såklart föreställningar om att det finns skillnader vilket kan påverka hur vi agerar. Det vi kan konstatera är dock att det fortfarande finns påtagliga skillnader i villkor vilket kan få konsekvenser på hur ledarskapet uttrycks. Eftersom kvinnor och utlandsfödda är i minoritet på ledande positioner så påverkar det villkoren genom att du blir mer synlig, du blir mer kritiskt granskad, du får tuffare krav på din prestation, du kanske inte lika lätt ingår i de informella nätverken och får kanske inte samma tillgång till information.

- Jag brukar säga att det är bra att som ledare ha viss erfarenhet av att vara exkluderad i något sammanhang. Att alltid ha varit norm gör att du inte fått samma möjlighet att utveckla kunskap om och empati med de som inte utgör norm. Om du alltid är norm och självklar i alla sammanhang så får du inte möjlighet till den personliga utveckling som erfarenhet av att vara exkluderad kan ge dig.

Vilka konsekvenser får avsaknaden av kvinnliga ledare på samhället?

- Det är samhällsekonomiskt väldigt ineffektivt – det visar alla rapporter. Samhällen där man är mer jämställda, som satsar på kvinnor, är också bättre ur samhällsekonomisk synpunkt. Det handlar om att använda all den talang som finns tillgänglig i ett samhälle. Men för mig personligen handlar det om den fundamentala värdegrunden om alla människors lika värde – att man inte ska ha sämre möjligheter beroende på kön, hudfärg, efternamn eller sådana faktorer.

- Om vi ska nå ett näringsliv med mångfald så kräver det att vi också lyckas med att ha mer inkluderande kulturer och ledare som arbetar för detta, oavsett om man är man eller kvinna.

Känner du till ytterligare en inspirerande person som AllBright borde möta. Tipsa oss på: amanda@allbright.se