MYCKET GJORT. MEST KVAR.
Senaste årtiondet har varit omskakande viktigt för kvinnor och minoriteter. Kvinnorna i börsens ledningsgrupper ökar i dubbel takt och fyra gånger fler bolag är jämställda nu, än för tio år sedan. Rörelser som metoo och Black Lives Matter har höjt kunskapsnivån om sexism och rasism i arbetslivet. Trots viktiga milstolpar är fyra av fem bolag fortfarande ojämställda. Sverige ser dessutom ut att bli sämst i Norden redan om två år. Mer behöver göras för att synliggöra villkoren för grupper som riskerar att drabbas av diskriminering, lyder kritik från FN- och EU-nivå. Jämlikhetsdata kan vara en metod för att belysa och råda bot på diskrimineringen på arbetsmarknaden.
LÄS RAPPORTEN I SIN HELHET
OMSKAKANDE KLIV FÖR KVINNOR OCH MINORITETER
AMANDA LUNDETEG, VD ALLBRIGHT
Senaste årtiondet har varit omskakande viktigt för jämställdheten och mångfalden i svenskt näringslivs toppskikt. Ökningen av andelen kvinnor i ledningarna är nära dubbelt så snabb jämfört med årtiondet dessförinnan. Många bolag har blivit avgjort bättre. Några företagsledare tycks däremot vara obotligt ointresserade.
Hela 212 bolag ännu ojämställda i styrelserummen. Dessa bolag kommer kunna hållas ansvariga ifall en lagstiftning om kvotering blir verklighet. Att börsens stora ägare blundar måste vi ifrågasätta mer. Att de låter sina valberedningar ånga på okritiserade och ogranskade vittnar om påfallande likgiltighet.
Under det senaste decenniet har vi kartlagt många olika branscher och sektorer. Att advokater, akademin och riskkapitalbolag inte brydde sig nämnvärt kunde vi ana. Men att deras arrogans för jämställdhet var så cementerad i kulturen, var över allas värsta farhågor. De supervassa svenska techstjärnorna stupade även de brant. Sällan har vi mött ett grabbigare motstånd.
2016 startade vi ett Allbrightkontor i Tyskland. Målet var skampåle och morot på export. På den tiden var Sverige fortfarande en internationell inspiratör inom jämställdhet. Sedan dess har Sveriges glöd falnat medan debatten istället tycks ha blivit allt mer livfull ute i Europa och i våra grannländer. Redan om två år ser Sverige ut att bli sämst i Norden på jämställdhet.
De senaste tio åren har också bjudit på viktiga milstolpar. Mest medvind märkte vi under metoo och Black Lives Matter. Är det något vi lärt oss så är det att allra mest händer när debatten är som hetast, när pressen är som hårdast, och strålkastarljuset är som starkast. Att fortsätta granska är därmed centralt.
Tack vare statistik har vi kunnat sätta fingret på problem och ta betydande jämställdhetssteg. Men arbetet får inte stanna vid kön. Statistik behövs också på andra områden som exempelvis etnicitet, hudfärg och namn. Sverige har kritiserats av FN och Europeiska rådet för att för att vi inte gör tillräckligt för att synliggöra villkoren för olika grupper som riskerar att drabbas av diskriminering. Därför gläds vi nu åt att allt fler använder sig av jämlikhetsdata som metod för att på ett rättssäkert, etiskt och vetenskapligt sätt skaffa sig kunskap om villkoren för människor i olika sektorer.
KVINNOR SNABBARE IN I LEDANDE ROLLER
Vd-kvinnorna i svenska börsbolag har mer än dubblerats det senaste årtiondet. Andelen kvinnor i börsens ledningsgrupper har under samma period ökat med 67 procent. Fortsätter utvecklingen i samma takt finns det år 2030 inga bolag som helt saknar kvinnor i ledningen. Lika många kvinnor som män kan vi vänta först år 2042.
ÖKNING AV TOTAL ANDEL KVINNOR I BÖRSENS LEDNINGSGRUPPER, 2011-2020 (67%)
15 BOLAG RATAR KVINNOR
Investmentbolaget Investor är det enda börsbolaget som konsekvent uppnått jämn könsfördelning i ledningen under de senaste tio åren. Motsatt finns hela 15 bolag som årligen saknat kvinnor i ledningsgruppen. Branscherna kommunikation och material har gjort en imponerande resa gällande jämställdhet. I valberedningarna har andelen kvinnor endast ökat med en procentenhet sedan 2012.
ANDEL KVINNOR PER BRANSCH, 2012-2020
SVERIGE SNART SÄMST I NORDEN
Sverige håller på att tappa rollen som förebild i fråga om jämställt näringsliv. Flera länder har utvecklats betydligt starkare. De senaste åren har tre av fyra nordiska grannländer hunnit i kapp Sverige. Om inte svenska bolag växlar upp takten kommer de snart framstå som bakåtsträvare. Fortsätter trenden är svenska storbolag sämst i Norden redan inom två år.
PROGNOS FÖR UTVECKLING AV ANDEL KVINNOR I DE NORDISKA STORBOLAGENS LEDNINGSGRUPPER, 2015-2023
DISKRIMINERING STOPPAR KOMPETENS
Sveriges arbetsmarknad är segregerad på ett sätt som få medger. Utrikes födda återfinns i högre grad inom service och omsorg, inom yrken med krav på kortare utbildning eller introduktion. Inrikes födda finns i högre grad bland chefer och yrken med krav på högskolekompetens. Detta, trots att andelen högutbildade är lika hög bland utrikes som inrikes födda. Ett slöseri på både resurser och kompetens - för både samhälle och individ.
UTLÄNDSK BAKGRUND
STYRELSERNA I SKYMUNDAN
Debatten om jämställdhet i näringslivet har senaste årtiondet bytt fokus från styrelserna till ledningsgrupperna. Det har sannolikt gynnat utvecklingen mot fler kvinnor i ledningarna. Däremot tycks politikerna mestadels ha släppt frågan om jämställda styrelser. Det kan vara ett svaghetstecken då debatten i sig tycks gynna jämställdheten.
ANDEL KVINNOR I BÖRSENS STYRELSER, 2011-2020
FÖRÄLDRADAGAR BYGGER KARRIÄRTRAPPA
Utvecklingen mot ett jämställt uttag av föräldradagar går långsamt. 2011 tog pappor ut en knapp fjärdedel av föräldradagarna, 2019 var motsvarande siffra 30 procent. Detta, trots att föräldrar haft möjligheten att dela lika sedan föräldraförsäkringen infördes 1974. Ett ojämnt uttag leder bland annat till att kvinnor tappar i inkomst och lön, mer sällan blir chefer och får högre sjukfrånvaro.
PROGNOS FÖR UTTAG AV FÖRÄLDRADAGAR FÖRDELAT EFTER KÖN, 2019-2032
DEBATTEN DRIVER UTVECKLINGEN
Under åren 2011-2020 ökade andelen kvinnor i börsens ledningsgrupper med två tredjedelar. Det är dubbelt så mycket som årtiondet dessförinnan. En del av förklaringen är att frågan om ett näringsliv präglat av jämställdhet och mångfald fått större utrymme i samhällsdebatten. Det är tydligt att strålkastarljus agerar motor i arbetet för förändring. Metoo och Black Lives Matter är två rörelser som drivit utvecklingen.
METOO BROMSADES I NÄRINGSLIVET
Metoo-uppropet belyste vidden av sexuella trakasserier under hösten 2017. Branscher som media, kultur och film genomgick en hård intern kritik. Från näringslivets håll var det dock ovanligt tyst i samhällsdebatten. Det fanns förvisso företagsledare som tog krafttag i arbetet för inkluderande arbetsplatser, men för att skapa varaktig förändring måste vi hålla i och hålla ut.
BLACK LIVES MATTER FICK STORT GEHÖR
Sommaren 2020 präglades starkt av Black Lives Matter-rörelsen, som riktade allmänhetens uppmärksamhet mot rasism, diskriminering och våld som drabbar svarta. Rörelsen har lett till en rad konkreta initiativ hos företag, med målet att skapa ett mer inkluderande samhälle.
GUIDE TILL FAKTABASERAT ARBETE FÖR FÖRÄNDRING
Allt fler bolag har insett att jämställdhet och mångfald är affärsstrategiska frågor, som bidrar till ökad kreativitet, innovation och lönsamhet. Många bolag tvekar däremot över hur arbetet ska läggas upp för bäst resultat. Därför har Allbright sammanställt fem punkter från den senaste forskningen inom ämnet. Några av punkterna är att målen för representation ska vara mätbara och tidsbestämda. Bolagen behöver också tydliga rutiner som främjar mångfald i rekrytering och befordringar samt nolltolerans mot diskriminering.
Vägen mot faktabaserat arbete för ökad jämställdhet och mångfald kan beskrivas som:
1. SAMLA IN OCH ANALYSERA DATA
Hur ser mångfalden ut inom organisationen idag? Vilka utmaningar finns i arbetet för en arbetsplats präglad av mångfald? Analysera hinder och möjligheter, samt sätt mätbara och tidsbestämda mål för representation. Sträva efter mångfald på alla nivåer - från ledningsgrupp och styrelse till chefsroller och tekniska roller.
2. NOLLTOLERANS MOT DISKRIMINERANDE BETEENDE
Möjliggör för medarbetare att flagga för oegentligheter utan att riskera repressalier. Exempel på verktyg för detta kan vara anonyma visselblåsarfunktioner eller medarbetarenkäter.
3. ANALYSERA RUTINER FÖR REKRYTERING OCH BEFORDRINGAR
Undvik omedvetna fördomar gällande män och kvinnors förmågor genom att utbilda ansvariga i ämnen som unconscious bias.
4. UNDVIK SYMBOLISKA ÅTGÄRDER
När kvinnor eller minoriteter är gravt underrepresenterade inom en organisation ökar risken för att de utsätts för stereotypa antaganden. Dessa stereotypa antaganden kan ha negativa konsekvenser för både individerna och organisationen i stort, då de riskerar att sätta käppar i hjulet för medarbetarnas utveckling inom företaget. Om medarbetare inte ges chansen att utvecklas inom ett företag är risken stor att de väljer att söka sig till en annan arbetsplats.
5. CHEFER ANSVARIGA FÖR MÅNGFALDSARBETET
När vd är högst ansvarig i arbetet för ökad mångfald signalerar detta att frågan är viktig för hela företaget - inte ett sidoprojekt som kvinnor eller minoriteter själva ansvarar för att driva.
TRENDER ATT HÅLLA KOLL PÅ 2021
Företagsledare behöver skapa inkluderande arbetsplatser där alla medarbetares kompetens till fullo tas tillvara på. Men utan data är det svårt att bevisa att diskriminering faktiskt pågår. Därför förutspår Allbright två strömningar som kommer prägla samhället framgent - jämlikhetsdata och antirasism på arbetsplatsen.
JÄMLIKHETSDATA BLOTTLÄGGER DISKRIMINERING
Sverige har en av världens mest långtgående lagar mot diskriminering. Vi har dock flertalet gånger kritiserats av stora, internationella aktörer som FN och Europeiska rådet. Sverige sägs inte göra tillräckligt för att synliggöra villkoren för olika grupper som riskerar att drabbas av diskriminering. En effektiv metod för att belysa orättvisor kan vara att samla in jämlikhetsdata. Det är data som bygger på självidentifikation, frivillighet, samtycke och anonymitet.
ANTIRASISM PÅ ARBETSPLATSEN
Allt fler bolag vill arbeta för att bredda arbetet mot diskriminering kopplat till etnisk tillhörighet. Allbright har sammanställt fem punkter för de företagsledare som menar allvar med arbetet för antirasistiska arbetsplatser.
