Börsbolagen når för första gången 30 procent kvinnor totalt i ledningsgrupperna, en ökning med två procentenheter från 2023 och den högsta ökningen sedan år 2020. Ökningen beror på att fler män än kvinnor slutar i ledningsgrupperna, en tendens som syntes redan under 2023 och som fått ytterligare fart under 2024. En av förklaringarna tycks även vara att det har noterats färre nya bolag på börsen under lågkonjunkturen – nynoteringar som annars tenderar att öka antalet män.

Det är de små- och medelstora bolagen som driver på utvecklingen, med en ökning på två procentenheter vardera. Samtidigt står storbolagen och stampar på en nollprocentig ökning och får se sig förbisprungna av de mindre bolagen.

Ökningen av kvinnor sker främst i stabsfunktionerna, medan linjepositionerna som vd, affärsområdeschef och COO stannar på 17 procent kvinnor för det fjärde året i rad. Här är utvecklingen därmed fortsatt exakt noll och könsuppdelningen befästs ännu hårdare hos ledningsgrupperna.

Åren 2022–2023 stod den totala andelen styrelsekvinnor stilla på 36 procent. Nu börjar nålen röra på sig och för första gången når de svenska börsnoterade storbolagen historiskt höga 40 procent, den gräns där könsfördelningen anses jämställd. Det innebär att Sverige nu har fått bevisat att jämställda styrelser är möjliga utan lagstadgad kvotering.

Att storbolagen äntligen når dit, trots låg andel kvinnor i ledningsgrupperna, kan dock bero på att EU har hotat med nya direktiv om krav på jämn könsfördelning. Direktivet har i första hand varit riktat mot storbolagen, som även har större resurser till rekrytering av styrelsemedlemmar, vilket verkar ha gett effekt.

Även de medelstora bolagen ökar till 37 procent. Det är endast småbolagen som backar och landar på låga 30 procent. Samtidigt ligger andelen styrelseordförande kvar på nio procent kvinnor. Andelen kvinnor som är styrelseordförande sjönk till under tio procent efter år 2020 och har inte återhämtat sig sedan dess.

Listan med antalet bolag med jämställda ledningsgrupper har utökats med ytterligare fyra bolag till 93 stycken. En av nytillkomningarna är Swedbank, som blir första storbank att ta plats på gröna listan. Även de nynoterade bolagen Rusta och Viscaria glider rakt in på gröna listan.

De röda bolagen har dessutom blivit färre. 53 bolag saknar nu helt kvinnor i sin ledningsgrupp, en minskning med nio bolag från föregående år.

Men det är den gula listan, med bolag som har minst en kvinna i ledningsgruppen utan att ha jämn könsfördelning, som dominerar. För att de 201 mansdominerade gula bolagen ska ta sig över till den gröna sidan behöver dessa börsbolag byta ut totalt 246 män till kvinnor. Samtidigt befinner sig 11 bolag på den gula listan av motsatt anledning – här är det istället över 60 procent kvinnor.

De stora stoppklossarna för bolagen på gula och röda listan är vd-män som har arbetat länge på sina positioner. En man som haft vd-tjänsten sedan år 2010 eller längre har i genomsnitt tio procentenheter färre kvinnor i ledningsgruppen. Detta gäller oavsett vd:ns ålder. En tredjedel av de röda bolagen har vd:ar som suttit sedan 2010 eller längre.

Nära sju av tio hållbarhetschefer i ledningsgrupperna är kvinnor. En majoritet av dessa har dubbla positioner, till exempel som HR-chef eller kommunikationschef kombinerat med hållbarhet. Av de få hållbarhetschefer som enbart arbetar med hållbarhet är istället hela nio av tio kvinnor.

Samtidigt har knappt en femtedel av bolagen en styrelseledamot med dokumenterad kompetens inom hållbarhetsfrågor. Stiftelsen Allbrights undersökning visar att det även är styrelsekvinnorna som sitter på den kompetensen: 76 procent av alla ledamöter med erfarenhet inom hållbarhet är kvinnor.

Det här sambandet har identifierats i andra undersökningar. Fler kvinnor i ledande positioner leder till större åtaganden från bolagen för hållbarhet och klimat. Det är dock inte helt klarlagt om det är kvinnorna som gör bolagen mer hållbara eller om bolag med höga klimatåtaganden lockar fler kvinnor.

Att kompetens inom hållbarhet kommer bli alltmer efterfrågat är väntat, bland annat på grund av nya EU-direktiv om hållbarhetsrapportering och ett akut klimatläge. I längden kan det också innebära att bolag måste ta in fler kvinnor till sina styrelser och ledningsgrupper – eftersom det är kvinnorna som tycks ha mest kompetens inom området.

Sverige har återkommande fått kritik för att inte motarbeta diskriminering avseende hudfärg. Genom att manuellt koda samtliga börsbolags styrelser och ledningsgrupper har stiftelsen Allbright nu undersökt andelen icke-vita* på ledande positioner för andra året i rad. Statistiken visar att bolagen inte agerar på kritiken och att det inte finns någon utveckling att tala om.

När Allbright för andra gången kodar andelen icke-vita i ledningsgrupperna stannar utvecklingen på noll. Precis som förra året landar totalen på 4,5 procent. Andelen icke-vita kvinnor har ökat marginellt, med en halv procentenhet. Samtidigt har andelen icke-vita män minskat lika mycket.

Andelen icke-vita i styrelser hamnar i år på tre procent. Dock sitter en tredjedel av de berörda personerna i bolag som har huvudkontoret i andra länder än Sverige.

Trots återkommande kritik och uppmaningar om förändring blundar bolagen för problemet. Det trots att mångfald och kompetensförsörjning är två affärskritiska frågor och kommer fortsätta vara det i framtiden.

För varje år som utvecklingen står stilla går Sverige miste om viktig kompetens. Dessutom behöver bolagen locka hit ännu fler anställda för att kunna klara den gröna omställningen och försörja de växande industrierna i norr. Det kan bli svårt att åstadkomma för ett land som misslyckas med att motverka diskriminering baserat på etnicitet.

För några år sedan var civilekonomprogrammet vägen för den som ville nå toppen i näringslivet. Idag ser kraven annorlunda ut. Den vanligaste utbildningen bland vd:arna på svenska börsen är nu till civilingenjör, en utveckling som möjligen sker på grund av att svenska bolag fokuserar alltmer på tech och IT.

En effekt av det är att kvinnorna, som utgör mellan 25–30 procent av de som utbildas till civilingenjör, till större del stängs ute från toppositionen som vd. På civilekonomprogrammet är jämförelsevis 51 procent kvinnor. Dock ger en utbildning till civilekonom också förtur till ledningsgrupperna, enligt Allbrights siffror, vilket betyder att resterande positioner borde kunna ha en jämnare könsfördelning än nuläget om utbildningsval vägde tyngre än kön.

Men så ser inte verkligheten ut. Av börsens kvinnor som är utbildade civilekonomer arbetar exempelvis 20 procent som HR-chef, medan samma siffra för männen är en procent. Att kvinnor och män väljer olika utbildningar räcker därmed inte som förklaring till könsskillnaderna i ledningsgrupperna. Glappen mellan könen ser istället ut att öka efter examen.