Döttrar i styrelserummet

The Telegraph rapporterar om en oväntad förebild när det kommer till kvinnors representation i styrelserna. Nästan en tredjedel av familjeägda företag i Gulfområdet (Dubai, Förenade Arabemiraten, Bahrein, Saudiarabien, Oman, Qatar, Kuwait) har kvinnor i styrelsen. Undersökningen som genomförts av Pearl Initiative, vilka arbetar för att främja transparens och ansvarstagande för företag i arabvärlden, visar att 32 procent av de undersöka bolagen har minst en kvinna i styrelsen, då oftast en familjemedlem. Det är dock stor skillnad mellan de familjeägda företagen och de privata eller publika bolagen, i GCC regionen så innehar kvinnor endast 1,5 procent av styrelseplatserna.

Imelda Dunlop, VD för Pearl Initiative, säger till the Telegraph: ”Family firms obviously are clearly a huge proportion of the economy of the Gulf and we do find that increasingly family firms do have a female board member on the board, which is great.”

Undersökningen kommer i en tid då trycket på att öka kvinnors deltagande på arbetsmarkanden och på chefspositioner är större än någonsin. I början av december godkännde Förenade Arabemiraten kvotering av kvinnor på styrelsenivå. Sheikh Mohammed Bin Rashid Al Maktoum annonserade beslutet på Twitter: “Women proved themselves in many workplaces and today we want them to have a strong presence in decision-making positions in our institutions.”

I samma artikel säger Rana Ghandour Salhab, en partner på Deloitte Middle East: “Thirty-two per cent is an exceptionally high number, even compared to developed countries’ standards but I would like to see women … make it to these positions even if it is a publicly owned company or a private sector company where the family situation does not control it.”

Trenden att ta in sina döttrar i styrelsen i familjekontrollerade bolag blir allt vanligare även i Sverige. Louise Lind (Fredrik Lundbergs dotter) har tre styrelseuppdrag i noterade bolag (Hufvudstaden, Holmen och Lundbergs) och är en av de kvinnor på Stockholmsbörsen med flest styrelseuppdrag. Även Katarina Martinson (Fredrik Lundbergs yngre dotter) sitter i Husqvarna och Lundbergs AB. Det finns fler exempel, Anna Qviberg (Mats Qvibergs dotter) i Bilia, Sara Karlsson (Erik Paulssons dotter) i Wihlborgs, Anna Svedberg i Svedbergs, Sofia Schörling Högberg i Melker Schörling AB och Securitas, Märta Schörling i Melker Schörling AB.

Vi är övertygade om att dessa döttrar är tillräckligt kvalificerade för att sitta i respektive styrelser. Och vi är än mer övertygade om att det finns fler styrelsekvalificerade kvinnor som inte nödvändigtvis är döttrar. Valberedningarna bör därför fråga sig huruvida kravprofilerna för styrelseuppdrag är rimliga? Och på vilket sätt kravprofilerna exkluderar kvinnor?

AllBright möter: Milad Mohammadi

Juridikexamen, politisk kandidatexamen, projektledare på Fryshuset, föreläsare, en av initiativtagarna till Soppkök Stockholm, krönikör och bloggare på Nyheter24. 23-åriga Milad Mohammadi är i full gång med att slå världen med häpnad! Vi på AllBright vill att alla, ALLA, ska lyssna på Milad som kan konsten att inspirera utan dess like. Vi intervjuade Milad efter en av hans föreläsningar på Husby ungdomsgård i Stockholm.

Förutom det som kommer att nämnas i ingressen, vad mer bör man känna till om Milad Mohammadi?

- Att Milad Mohammadi idag är motsatsen till vad han var när han växte upp. Jag var blyg, överviktig och ensam när jag var liten. Min pappa slutade fungera som en pappa och jag levde ett destruktivt liv. Eller kanske inte ett destruktivt liv men ett depressivt. Jag tänkte helt klart för mycket på hur vida jag var värd att leva eller om den här planeten var en plats för mig. Jag lekte knappt. Barn ska egentligen inte sitta och filosofera så mycket.

Berätta om din bakgrund

- Jag är född i Iran men kom tillsammans med min familj till Sverige under 90-talet. Min pappa arbetade tidigare som ingenjör och mamma som ekonom.

Har de arbeten som är relaterade till deras utbildningar nu i Sverige?

- Nej.

Vad beror det på?

- När man kommer till Sverige som lite äldre då är det svårt. Ens utbildningen legitimeras inte. Inte heller får man CSN för att man är för gammal. Och sen när man får barn då måste man försörja dem. Min mamma och pappa hade inget val, de var tvungna att arbeta med något för att få resurser och tjäna pengar så att jag skulle ha ett bättre liv. Tyvärr tog man inte vara på deras potential och nu är de bägge sjukskrivna. De har gett så mycket men nu har de börjat tappa förtroendet för Sverige. Det är synd. Man blir ledsen. Men de ser glädjen i mig, dubbel examen du vet. Det har gett mig en drivkraft.

Idag personifierar du ett bra självförtroende. Hur har du lyckats uppnå det?

- Jag har satsat väldigt hårt på att stärka mig själv som människa. Istället för att samla på sig en massa meriter satsar jag på att vara en fantastisk människa. Med det förhållningssättet så har jag kanske tagit en väg som många inspireras av eller som många undrar hur den ens är möjligt.

- Som barn ägnade jag som sagt mycket tid åt att tänka på vilken typ av människa jag ville vara. Och när jag visste vem jag var då visste jag vart jag skulle. När jag väl började på juristprogrammet då var jag lite mer medveten än de flesta andra. Vi var alla i samma ålder men jag kände att jag fattade människan bättre.

Varför valde du att läsa just juridik och politik?

- Man vet aldrig vad man vill bli men jag hade en bild av mig själv som ledare och jag visste att många som har förändrat världen de har liksom inte ”klättrat upp” och förändrat världen utan de har gjort sin grej. Många världsförändrande, tyvärr bara män som uppmärksammats då, som Gandhi, Nelson Mandela, Martin Luther King, och om man vill vara krass Obama också – de har juristexamen. Jag fattade att det var en grej och förmodligen det bästa jag kunde ha på pappret. Så jag läste dels för kompetensens skull men också för att det skulle se bra ut på pappret. Med mitt utseende och med mitt namn då måste jag ha bagage och belägg för det jag säger. Det är tyvärr så samhället fungerar så på tre och ett halvt år tog jag två examina. Jag kämpade hårt.

Själv var jag nästan den enda med en annan hudfärg än vit som läste på Ekonomprogrammet. Varför är det så?

- Det var lika på juristprogrammet, det var väldigt få med utländsk bakgrund men det fanns några. Det är en väldigt homogen grupp som läser och det är för att det är så distanserat för människor med annan bakgrund. Folk lever i en dvala. Till och med dem som lever i orättvisor. När jag var som mest deprimerad så kände jag att antingen dödar jag mig själv eller så gör jag någonting åt det. Inga mellanting, man kan inte leva så här. Jag tror att många ungdomar behöver gå igenom det här för att bli taggade. Många med annan bakgrund som kommer in på utbildningar har haft förutsättningarna. De har haft akademiker till föräldrar, de har varit på rätt plats och det är inget fel med det men jag vill se tjejerna och killarna här ute i Husby, Rinkeby och Tensta på universitetsprogrammen.

Varför väljer inte fler jurister och ekonomer att engagera sig i samhällsförbättrande verksamheter?

- Vad som händer är att många går in med synsättet och viljan att förändra världen men de indoktrineras i en viss riktning i utbildningen tyvärr. Jag märkte att flera från juristprogrammet började skala bort sig själva. Man brukar skämta om att under termin sex då börjar man klä sig som en jurist och det stämmer. Det är inget fel på att vara jurist men flera saknar passion. Du väljer tillexempel affärsjuridik på grund av påtryckningar, livsstilen, pengarna, Stureplan. Jag har själv haft stunder då jag har trott att det kommer att gå åt helvete för mig men nu har jag börjat fatta att jag har tagit en plats som det finns en avsaknad för.

Nu när du ändå är utbildad jurist vill du inte bedriva mer juridiskt arbete då?

- Nej, när jag pluggade och såg mig själv i spegeln så hade jag en vision att jag skulle stå framför människor som någon form av ledare som kan få människor att vara bättre. Det är det som har drivit mig i den riktningen där jag är idag. Och nu gör jag större inverkan än många andra som har tagit juristexamen. Jag når ut mycket mer, jag träffa fler människor och jag lär mig mycket mer om verkligheten och livet. Det är guld värt och jag är sjukt tacksam över de möjligheterna jag fått.

Men vill du inte visa för ungdomarna i förorten att det går. Att det är möjligt att som invandrare ta plats bland juristerna och politikerna?

- Jag har tänkt på det länge och det är en balansgång. Jag vill synas och jag kommer säkert att hamna bland några toppar förr eller senare men först vill jag ha en fot i verklighetens värld. Jag vill vara en närvarande förebild som unga människor kan se. Många unga människors förebilder är så distanserade och allt utgår ifrån prestationen istället för relationen. Du vet Zlatan, den bästa. Det är det man ser upp till och inte att han är en fantastisk människa. Jag ville bli en förebild åt andra hållet.

- Jag trodde inte att jag skulle kunna påverka förortens ungdomar eftersom jag inte var stökig när jag var liten. Men det visade sig att jag kan nå ut genom att vara duktig också. Det är väldigt intressant och det behövs, det råder en avsaknad av den typen av förebilder.

Är det bara upp till unga att förändra samhället eller vad kan samhällets äldre göra?

- Det är det som är grejen, man kan lära dem, man kan läxa upp dem och man kan slå dem med häpnad. Dags att vakna! Det är ni som sitter på de största resurserna i samhället. Stor arbetslöshet. Stor diskriminering. Stor marginalisering osv. Däremot är det väldigt svårt att lära gamla hundar att sitta. Och den förändringen kanske tar för lång tid eller är för abstrakt så därför har jag har valt att fokusera på unga – de som diskrimineras och är utanför. Jag känner att jag har en plikt att lyfta upp dem. Därför har det blivit mindre av att jag läxar upp dem som sitter på toppen men ibland så dödar jag även näringslivet upp och ner med mina föreläsningar.

Vad tjänar vi på att ha ett näringsliv präglat av mångfald och jämställdhet?

- Klassklyftorna skulle minska. Marginaliseringen skulle minska. Det skulle bli någon form av hopp. Folk med annan bakgrund skulle titta gott på Sverige och arbetsgivare. Om företagsledare skulle börja tänka om så skulle det kunna hända mycket. Offentlig sektor har ju egentligen inte så mycket makt men det har ledningar och styrelser så som näringslivet ser ut idag.

- Företagstoppar är lite tuffa för att det är svårt att nå dem men när man väl är på plats då är det ganska enkelt. Där har utbildningen blivit ett verktyg. Dels för kompetensens skull men det blir också ett verktyg för självförtroendet. På universitetet så handlar inte det mesta av det jag har lärt mig om själva kunskapen. Det handlar mer om allt som kommer av att man studerar; stresshanteringen, sociala samspel, att inte indoktrineras i mönster osv. Själva informationen den går in till tentan och ut därefter.

Kommer vi någonsin att uppnå ett näringsliv som präglas av mångfald och jämställdhet på alla nivåer?

- Det kommer ta ett tag. Ett fett långt tag. Man kan undra om det faktiskt krävs ett generationsskifte eller om det går att förändra innan vi är döda? Man vill få dem som bestämmer att inse nyttan med blandade grupper. Ledare på företag kommer inte förändra sig om de inte får verkliga incitament till att förändra. Det är den största utmaningen eftersom företag ska tjäna pengar. Om företag går bra och man tjänar fett med pengar, vilka incitament ska då få dem att testa något annorlunda? Frågan är då om man ska fokusera på att prata om att det är lönsamt att anställa invandrare och kvinnor? Eller om man ska fokusera på att lära dem om vad som är rätt i ett samhälle? Att tala om lönsamhet kan vara ett första steg men ska man tänka långsiktigt så handlar en attitydförändring om att förändra ett medvetande. Och det handlar inte bara om näringslivet utan om hela befolkningen eftersom diskriminering sker överallt.

Har du själv varit utsatt för diskriminering i skolan, på arbetet eller privat?

- Ja, rakt av och då är jag ändå den som är bra på att forma verkligheten runtomkring mig. Det kan visserligen vara svårt att säga om det är rasism eller om det bara är att de inte gillar mig på grund av min personlighet men jag blev tillexempel inte kallad på intervju när jag sökte en praktik på regeringskansliet i mitt riktiga namn. När jag sen bytte namn på min ansökan; ja då blev jag kallad.

- Sen så är jag är lätt den som umgås mest med ungdomar samtidigt som jag sysslar med ungdomspolitik. Men av någon anledning fick jag inte ens komma på intervju när det handlade om att representera Sverige i FN i ungdomsfrågor. Ey, med mina meriter! Det är något som inte stämmer.

- Man känner av diskriminering och det är därför jag går min egen väg och slipper känna det där att människor har makt att slå ned mig.

Vilka tre tips kan du ge till företagsledare på hur man kan främja mångfald och jämställdhet?

- Satsa mer pengar. Om de hade obegränsat med resurser så skulle de säkert tänka mer på rättvisa men nu när de har lönsamhet i beaktande så prioriterar de bort det. Om jag ska vara helt ärlig så går det inte att ge företagsledare tre tips. Det räcker inte. Företagsledare är inga onda människor men de är så indoktrinerade i sin omgivning, precis som du och jag är, så det blir svårt.

Utveckla annars kommer jag att bli mailbombad!

- Företagsledare har börjat på en viss utbildning, de hamnar i ett visst sammanhang, träffar samma typ av människor. Som jurister som alltid bara hänger med jurister. Det finns ingen anledning för dem att hoppa ur sitt sammanhang. Jag skulle vilja ta dem på en rundvandring och visa att det finns potential utanför deras bubbla. Chocka dem och visa dem verkligheten.

Vilka är dina tips till unga människor med utländsk bakgrund som vill ta sig fram i näringslivet?

1. Våga prova och starta upp saker, tidigt. Börja simpelt. De största inom näringslivet de började med att sälja någon kvast, någon tråd eller någon kanin du vet. Anders Wall började med att sälja kaniner och nu äger han alla fastigheter i hela Stockholm typ. Börja smått – det vill jag att unga ska förstå. Man behöver inte vänta tills man är vuxen utan man kan prova på.

2. Var normkritisk och gå din egen väg. Lyssna inte på folk. Eller jo, lyssna på folk men ta deras kritik med en nypa salt.

3. Ha ett överdrivet självförtroende. En inbillad tilltro hjälper dig att ta dig igenom misstagen.

Något som jag absolut inte får stryka i intervjun?

Ja, att människor måste ta hand om sig själva. Visst, kämpa för andra för man får så mycket tillbaka. Men framförallt, ta hand om dig själv och värna det du har närmast och ta inte människor för givet så som många människor tyvärr ofta gör när de jobbar hårt. Uppskatta småsakerna mer. Spendera tid med mamma, pappa, syrran och brorsan. Många människor bränner ut sig, även jag och jag kommer att göra det många gånger till men det är viktigt att kämpa med lycka och inte med frustration. Frustration är ett bränsle, en drivkraft, man är arg och kan åstadkomma mycket men det är också väldigt kortsiktigt och destruktivt. Det funkar inte att vara arg hela tiden. Jag går runt med ett leende och glimten i ögat och tycker att saker är orättvisa. Och jag är inte rädd för att skälla ut dig eller ge dig en örfil men jag satsar på att göra det med ett leende. Leendet behövs – det måste spridas.

Tack alla ni som har hört av er och tipsat om inspirerande personer som AllBright borde lyfta fram. Vi har nu en lång lista på människor som vi ser fram emot att möta 2013. Nu tar vi strax julledighet och hoppas att ni gör detsamma. Kom ihåg att följa oss på Facebook här, så ni inte går miste om inspiratörer, information och rapportsläpp!
Fortsätt tipsa om personer som arbetar för ett diversifierat näringsliv på: amanda@allbright.se

God jul!

Första AP-fonden kräver mångfald i styrelserna

Jag läser i VA att Ossian Ekdal, ägaransvarig på Första AP-fonen har gått ut med ett brev till 34 ordföranden i valberedningar där man kräver att valberedningarna ser över styrelsesammansättningen och för in mer mångfald i gruppen. De uppmanar i brevet valberedningarna att hitta fler kvinnor och kandidater som inte redan sitter på flertalet uppdrag. AP-fonden menar även att styrelsesammansättningen i många fall inte är förenlig med bolagskoden och att många styrelseledamöter redan har en hög arbetsbelastning.

”Jag tycker att det är anmärkningsvärt att det finns svenska valberedningar som inte verkar diskutera mångfalds- eller kvinnofrågan”, säger Ossian Ekdah

Första AP-fonden har ungefär 30 miljarder kronor investerade i de 34 bolag som fått brevet, däribland H&M, Nordea, Volvo och Atlas Copco. Som AllBrights senaste rapport Makten i Kulisserna visade saknar 6 av 10 börsbolag kvinnor där valet till styrelsen avgörs – i valberedningarna. Hela 90 procent av börsens bolag bryter mot koden gällande en jämn könsfördelning i styrelsen. Vill vi se mer jämställda styrelser måste vi erkänna att makten sitter i valberedningarna. Det är där som de stora förändringarna måste börja. Det är ägarna som måste ta första steget och kräva förändring.

De som sitter på störst makt i frågan är idag storbankernas fonder och pensionsförvaltarna som dominerar börsbolagens valberedningar. Den aktör med absolut störst inflytande är Swedbank Robur Fonder som sitter i 65 valberedningar eller nästan 30 procent av börsens alla valberedningar. De har mer än dubbelt så stor inverkan än nummer två på listan, Lannebo Fonder.

Kodens efterfrågan på mångsidighet hos styrelseledamöterna med utgångspunkt i ledamöternas kompetens, erfarenhet och bakgrund lyser definitivt med sin frånvaro i dagens homogena styrelserum, detsamma gäller för förklaringarna. Problemet med Koden och principen följ eller förklara är att det inte finns några konsekvenser om man varken följer eller förklarar. 10 procent av börsens bolag har en jämn könsfördelning i styrelserna. Det är uppenbart att koden inte uppfyller sitt syfte med de siffrorna.

Rapporten Makten i kulisserna visar också att det är råder stora skillnader mellan olika branscher. Sämst kvinnlig representation återfinns i kraftförsörjning samt olja och gas. Där har 1 av 3 bolag ingen kvinna alls i styrelsen. Flest kvinnor finns det i finansbranschens styrelser. Där har 1 av 3 aktörer 3 eller fler kvinnor i styrelserna. Den vanligaste ursäkten valberedningarna anger är att det är svårt att hitta kvinnor. Att valberedningarna har dåliga och inaktuella nätverk, är det däremot ingen som lyfter fram.

Problemet är att långt ifrån alla valberedningar vill erkänna sitt ansvar utan menar att deras viktigaste uppgift är att tillsätta en bra styrelse, inte att öka jämställdheten i bolagen. Man vill inte vara en bricka i ett politiskt spel, det kan jag förstå. Men då ska man komma ihåg vad som är valberedningens uppdrag. Det är att utse bästa möjliga styrelse för bolaget, vi är övertygade om att en bra styrelse inte består av enbart män. Det är därför vi på AllBright vill uppmärksamma när ägare tar sitt ansvar!

Vi är övertygade att institutionerna måste gå i bräschen för fler kvinnor i styrelserna. Vi kan inte tvinga de privata ägarna att rekrytera kvinnor men vi kan låta representanter för det gemensamma ägandet går före och visa vägen, om institutionerna sätter press så måste de privata ägarna följa efter. Att Första AP-fonden tydligt går ut och markerar att de tycker mångfald i styrelsen är viktigt och att de ifrågasätter styrelsens nuvarande sammansättning är ett oerhört viktigt steg på vägen mot förändring i näringslivets toppskikt. Nu vill vi se fler aktörer och ägare följa i deras fotspår! Förändringarnas vindar har börjat blåsa. Vi väntar med spänning på fortsättningen!

AllBright möter: Marita Svensson

Vi på AllBright är övertygade om att information och inspiration kan bidra till ett mer diversifierat, lönsamt och välmående näringsliv. Därför kommer vi varje vecka fram till jul att presentera en inspirerande person som sticker ut och som vi alla borde låta oss inspireras lite extra av.

Denna vecka haffade vi ledarskapsproffset Marita Svensson, Projektledare på Fiber Optic Valley, som under sex år arbetade med ett forskningsprogram med fokus på ledarskap och genus. Vi ville veta hur forskningen gick till och vilka effekter genusmedvetet ledarskap kan generera? Mötet med Marita ägde rum på Royal Viking hotell i Stockholm strax innan hon tog tåget hem till Hudiksvall.  

Hur startade forskningsprogrammet för innovativt genusmedvetet ledarskap?

- Forskningsprogrammet startade i samband med att vi etablerade ett kluster i Gävleborgsregionen kring fiberoptik och sensorteknologi; Fiber Optic Valley. Jag satt med i ledningsgruppen för det här klustret och såg att vi var väldigt få kvinnor som satt på chefspositioner i våra medlemsföretag. Detta trots att det finns många välutbildade kvinnor i vår region. Därför ville jag, och andra chefer och forskare med mig, synliggöra hur det faktiskt ser ut och få människor att förstå att detta är en tillväxt- och utvecklingsfråga. Det är definitivt ett hinder för tillväxt om vi inte börjar involvera kvinnorna. Vi ansökte och blev beviljade forskningsanslag från Vinnova med målet att utveckla genusmedvetna arbetsplatser.

Vilka deltog i forskningsprogrammet?

- 13 organisationer har deltagit. Eftersom Fiber Optic Valley ligger i Hudiksvall så har sätet varit där men omfattade även organisationer i Sundsvall och Gävle. Stora företag som Ericsson (fabriken), Hälsinglands Sparbank och Acreo har varit involverade.

Hur gick forskningen till?

- Vi valde en metod som kallas aktionsorienterad forskning där forskarna gick in i ett samarbete med cheferna. Cheferna på företagen var medforskare vilket har varit vår framgångsfaktor. Cheferna deltog i hela processen och fick ett bra kunskapsmässigt stöd av genusforskarna.

- Vi gjorde workshops med ledningar där man konstaterade hur det såg ut på företagen i dagsläget. Sen fick de uppgifter och kunskapsutveckling i form av föreläsningar och seminarier för att förstå genusfrågan. När de sedan förstått det så fick de i uppgift att göra observationer i sina egna företag.

Vad skulle de observera?

- Det kunde tillexempel vara en observation på ett ledningsgruppsmöte. Observationerna kunde handla om vem det är som pratar eller vem det är som blir lyssnad på. Efter det gjorde processledarna en analys tillsammans med ledningsgrupperna. Där synliggjordes vilka normer som fanns på arbetsplatsen. Men det var nödvändigtvis inte saker på ledningsnivå som var de betydande problemen utan det kunde vara helt vardagliga saker.

Som vad då?

- VD:n på sparbanken tog tillexempel upp det här med att koka kaffe. På banken var arbetsuppgifterna tydligt uppdelade mellan könen.  Där det också blev tydligt att det fanns olika förväntningar på kvinnor och män och att de mansdominerade avdelningarna hade högre status.  De flesta som arbetade i kassan var kvinnor. De som satt som företagsrådgivare var män. De som arbetade med private banking var män. Och de som arbetade med privatrådgivning var kvinnor. Avdelningarna turades om och hade olika kaffeveckor. När de mansdominerade avdelningarna hade sina kaffeveckor så skötte man dock aldrig dessa eftersom männen hade så otroligt viktiga arbetsuppgifter. Deras kunder var så viktiga så att de helt enkelt inte hann. När de anställda då började ifrågasätta varför männens arbete värderades som viktigare så började det också hända grejer. Idag delas kaffeveckan lika mellan alla avdelningar.

- Andra exempel kunde vara att företagen haft kundaktiviteter på golfbanan där männen i banken varit ute och golfat med kunderna medan kvinnorna stått i köket och ordnat med mat. Eller kundaktiviteter där männen åkt på hockeymatch medan kvinnorna bjudits in till en blomsterhandel för att göra blomsterarrangemang. Haha! Nu är den typen av cementerande uppdelning borta tack och lov. Att tänka annorlunda även i sitt kundbemötande är viktigt.

Stötte ni på några tjurskallar?    

- Absolut. Men när högsta chefen går ut och säger att det här är viktigt för vår verksamhet och vi kommer att aktivt satsa på det här – då blir det svårt att protestera så det hörs. Sen finns det väl alltid dem som protesterar bakom ryggen och i fikarummet ett tag men när de sedan inser att ledningen menar allvar då protesteras det inte så mycket längre. Motståndet var tydligare hos företagen som gick in halvhjärtat i programmet. De företagen där chefen ”inte hade så mycket tid”. Men är du chef så ligger det i ditt ansvar att ha koll på de här frågorna anser jag.

- Sen är det många som bara relaterar till sig själv eller ”gemene man”. Framförallt är det många kvinnor som säger att: ”för mig har det aldrig varit några problem”. Jag kan önska att de skulle öppna ögonen och inte bara utgå ifrån sig själva. Det finns trots allt statistisk fakta, som det ni på AllBright plockar fram tillexempel, det visar ju på hur det faktiskt ser ut.

Varför är det så många som inte vill erkänna problemen?

- Det är smärtsamt att så många väljer att säga ”jaja, men i Sverige har vi det så bra och vi är så jämställda till skillnad mot många andra länder”. Men det är att göra det lätt för sig själv och inte ta tag i problemen.

- Man ska dessutom vara medveten om att vi i Sverige har en av världens mest könsuppdelade arbetsmarknader. Det handlar inte bara om att kvinnor jobbar inom vård/omsorg och män i industrin, utan det följer även med in på arbetsplatserna. Det finns en föreställning om att serviceuppdrag är mer lämpade för kvinnor exempelvis. Företagen måste börja fråga sig: ”vart finns män? Vart finns kvinnor? Var finns statusfyllda uppgifter? Var finns uppgifter som kräver specialistkompetens?”

Vad hände när deltagarna började erkänna problemen?

- Från början blev det blev en sorg för många. Det kommer ofta med att man förstår den genusteoretiska bakgrunden kring maktordning, över och underordning och hur genussystemet är uppbyggt. Det här var faktiskt jobbigt för både män och kvinnor. Vi hade flera processövningar då det blev riktigt smärtsamt och deltagarna insåg hur det faktiskt påverkar våra liv och våra möjligheter. Kvinnorna förstod att deras karriär begränsas av att män drar vissa fördelar och att vi konkurrerar på olika villkor. Men det var lika många män som tyckte att det var en tung insikt och som skuldbelade sig själva. Det är i dessa situationer som det är viktigt att ha genusforskarnas kunskap för att kunna tackla det hela på ett bra sätt.

Vilka effekter kan man se av forskningen?

- Flera positiva effekter blev tydliga. Kvinnorna började förstå varför de har suttit med en massa kunskap men aldrig blivit rekryterad till en chefstjänst medan mannen bredvid snabbt har marscherat förbi och fått chefstjänster och hamnat i ledningsgruppen.

- Sen är förstås lönsamhet viktigt att nämna när vi pratar näringsliv. När det kommer till Ericsson så har de själva sett att de har gått väldigt bra under de tre åren som de deltog. Fabrikscheferna har uppgett att produktiviteten har ökat med 9 procent tack vare programmet. Jättekul!

- På Sparbanken utbildades ett 80-tal medarbetare och där insåg man så småningom att det var en myt att kvinnor inte vill bli chefer. Kvinnorna hade varken fått stöd eller blivit framsläppta. Det var bara män som satt på statuspositionerna. Förändringsarbetet har dock medfött att arbetsplatsklimatet aldrig har varit så bra på Sparbanken som det är idag. ”Nu kan vi sitta och prata jämställdhetsfrågor på möten utan att den som tar upp det blir förminskad eller att man blir osams”, har de uppgett.

- Det här är extra kul för arbetsplatsklimatet var aldrig ett mål i vårt projekt utan det har varit en bonus. Så arbetsplatsklimatet, effektiviteten men framförallt kompetensförsörjningen, har varit positiva effekter av forskningen.

 Är alla jämställda, glada och nöjda nu?

- Det finns säkert dem som blivit obekväma med förändringarna som genomförts. Exempelvis män som tidigare dragit fördel av att det inte funnits en insikt kring genusfrågor och som suttit tryggt på sina positioner i egenskap av att vara män. Det kan förstås kännas hotfullt att det kommit så många kompetenta kvinnor som aspirerar på befattningar. Men vad ska de säga när ledningarna säger att det här innebär en utvecklingspotential för företagen rent affärsmässigt. Då är det bara att gilla läget.

Är jämställdhet en kvinnofråga?

- Vi menar att det här inte är en kvinnofråga och valde därför att arbeta med både män och kvinnor. Och eftersom vi valde att arbeta med mellanchefer så har det varit flest män som involverats. De chefer som förstod värdet av arbetet har gjort ett fantastiskt jobb. Flera av männen har dessutom föreläst om detta både i regionala och nationella  sammanhang. Det är verkligen bra, vi behöver förebilder!

 Avslutningsvis, vad ska vi göra för att skapa mer jämställda arbetsplatser?

- Det gäller att frågan tas på allvar från näringsdepartementet. Att man stödjer forskning och utveckling kring genus och organisation. Och lägger in resurser för tillväxtarbeten. Då kommer vi att få fler genusmedvetna chefer. När människor väl får upp ögonen för frågan så är det faktiskt inte så svårt att få människor att förstå.

Om du vill veta mer om forskningsprogrammet rekommenderar vi boken ”Genusmedvetet ledarskap – resan från ickefråga till tillväxtfråga”. 

Nästa vecka möter AllBright den 23-åriga föreläsaren, samhällsentreprenören, krönikören, bloggaren och dubbelutexaminerade Milad Mohammadi. Håll utkik på Facebook här!  

Känner du till någon som gör ett beundransvärt arbete för att uppnå diversifierade arbetsplatser och som bör lyftas fram? Tipsa oss på: amanda@allbright.se 

Working for Change

Förra veckan besökte vi konferensen och rekryteringsmässan Working for Change i Älvsjö. Fokus på mässan var jämställdhet, rekrytering av mångfald, och internationell kompetens.

Vi blev positivt överraskade av det stora antalet studenter med utländsk bakgrund som besökte mässan och som förhoppningsvis knöt värdefulla kontakter med företag.

Själva hann vi med ett antal föreläsningar där man bland annat belyste goda jämställdhets- och mångfaldsexempel.

Vi lyssnade på Mikael Petersson, Diversity Business Manager på Folksam, som berättade om hur deras flerspråkiga kundtjänst (18 språk) både ökat mångfalden på företaget men även ökat lönsamheten avsevärt genom att nå nya kundgrupper. Mikael Petersson berättade att Folksam samarbetar med invandrarorganisationer och hur de knackat dörr i Södertälje för att nå människor med utländsk bakgrund. Att våga agera annorlunda kan bevisligen ge positiva effekter.

Vi fick också en stund med Marianne Nilsson, Coordinator på Stockholms universitet. Marianne poängterade det viktiga i att företagen måste fokusera mer på att ta vara på den mångfald man redan har i organisationen. Det räcker inte att ha en flerspråkig och diversifierad kundtjänst utan man måste också bejaka dessa människors kompetenser och möjligheter till att erhålla andra positioner inom organisationen.

Sam Yildirim, Länsstyrelsen Stockholm påminde oss om att de flesta jobb tillsätts genom kontakter och nätverk vilket invandrare ofta saknar. Företagen måste våga ifrågasätta hur det ser ut med mångfald på den egna arbetsplatsen? Hur rekryterar vi? Vad kan vi göra annorlunda? Och det håller inte att företagen säger att de letar men att det är svårt att hitta invandrare med rätt kompetens. ”Leta flitigare”, är Sams svar på det. Av totalt 67 328 arbetslösa i Stockholm är 33 455 stycken utrikesfödda. Att nästan hälften av de arbetslösa är utlandsfödda är ett klart oproportionerligt antal om man ser till det totala antalet utlandsfödda i Sverige.

Vi lämnade mässan med optimism efter att ha lyssnat på Amanda Jackson, Specialist Human Rights and Corporate Sustainability på Swedbank. Amanda gav 5 handfasta tips på hur organisationer bör tänka när det kommer till jämställdhet och mångfald:

1. För att realisera jämställdhet och mångfald behövs det chefer som har kunskap om just de områdena. Detta skall vara inkorporerat i ledarskapsutbildningar.

2. Det handlar inte bara om att ha en viss procent kvinnor, en viss procent utlandsfödda etc. Det handlar om att få medarbetare att känna att de faktiskt kan växa i organisationen.

3. Istället för att fokusera på styrelser – hur ser vi till att vi har underlaget?

4. Se över nya kanaler för rekrytering.

5. Språk – avgörande för att förstå kundens behov. Se till att ha annonser på olika språk.